Vad innebär egentligen Lönetransparensdirektivet och varför har det tagits fram? Detta och mycket mer tar vi upp på Lönedagen den 26 nov 2025. Här ger vi kortfattad information om direktivet.
Lönetransparensdirektivet - en förhoppning om lika lön
Direktivet kommer från EU och ses ett viktigt steg mot att stärka principen om lika lön för kvinnor och män inom Europeiska unionen. Lika eller likvärdigt arbete ska värderas på samma sätt, oavsett kön.
Bort med lönediskrimineringen
EU-direktivet syftar till att bekämpa lönediskriminering. Förhoppningen är att lagen ska bidra till att minska den genomsnittliga skillnaden i lön mellan könen. Detta hoppas man ska ske genom att man ökar transparensen kring löner.
Bakgrund till EU-direktivet
Principen om lika lön för lika arbete är inte ny. Den har funnits inskriven i EU:s fördrag sedan länge. Trots det finns det betydande löneskillnader mellan könen inom unionen. Detta är ett problem som nu ska adresseras i och med det nya EU-direktivet.
Bristande insyn en del av problemet
Man anser att en av bovarna bakom problemet är bristen på insyn i lönesättningen. Denna gör det svårt för enskilda individer att upptäcka och bevisa lönediskriminering. Lönetransparensdirektivet har tillkommit för att ge anställda mer insyn i hur löner sätts på arbetsplatsen.
Hur kan direktivet minska lönediskrimineringen?
EU anser att genom att införa krav på ökad öppenhet kring löner kan anställda få ett verktyg för att identifiera orättvisor kring lönen. Vid behov ska man även enklare kunna agera mot orättvisa löneskillnader. Direktivet ska bli en påtryckningsmetod för att pressa arbetsgivare att både granska och åtgärda eventuella diskriminerande lönesättningar. Med lagen på plats är förhoppningen att detta ska kunna ske proaktivt, så att löneskillnader inte uppstår.
Lönetransparensdirektivets olika delar
Direktivet innehåller flera nya skyldigheter för arbetsgivare samt rättigheter för arbetstagare. Dessa syftar till att öka transparensen under dels en anställningsprocess, dels under pågående anställning.
Transparens i annonsen
I de fall som en tjänst utannonseras måste det finnas viss löneinformation i annonsen. Arbetsgivaren måste ange antingen ett intervall för ingångslönen eller uppge lönespannet för den utannonserade tjänsten. Tanken är att det ska ge jobbsökande bättre underlag för att kunna bedöma om lönenivån är acceptabel. Det ger även bra information för att kunna förhandla utifrån mer jämlika villkor.
Får du fråga om tidigare lön?
Det enkla svaret är nej. Lönetransparensdirektivet dikterar att det får du inte. En arbetsgivare får inte fråga någon som söker jobb om deras tidigare lönenivåer. På detta sätt vill man hindra att historisk lönediskriminering följer med en individ genom karriären.
Transparensen under pågående anställning
Direktivet ger dig som anställd rätt till att få ta del av löneinformation. Du kan begära och få information från din arbetsgivare om den genomsnittliga lönenivån. Detta ska vara uppdelat efter kön och gälla för kollegor som utför lika eller likvärdigt arbete. Detta ger dig som anställd ett bra underlag för att bedöma om du själva är utsatt för lönediskriminering.
Dessutom måste arbetsgivare måste göra sina kriterier för lönesättningen tillgängliga och begripliga för dig som anställd. Detta ska öka förståelsen för hur lönerna sätts och göra processen mer objektiv.
Rapporteringsskyldighet införs
Större företag (det finns tröskelvärden som stipulerar vad ett större företag är) måste regelbundet rapportera om löneskillnader mellan könen. Detta ska göras för olika kategorier av anställda. Frekvensen för denna rapportering beror på antal anställda. Företag med 150 anställda eller fler ska rapportera var tredje år. Företag med 250 anställda eller fler ska rapportera om löneskillnader årligen.
Om rapporteringen visar en diskrepans
Om det vid rapporteringen av löner visar sig att det finns en oförklarlig löneskillnad mellan könen måste arbetsgivaren vidta åtgärder. Det finns en viss tröskel (vanligen 5%) att förhålla sig till. En åtgärd kan vara att genomföra en gemensam löneanalys med arbetstagarrepresentanter i syfte att identifiera grundorsakerna till skillnaderna. Åtgärder ska föreslås för att korrigera dem.
Till vem ska företagen rapportera?
Den exakta rollfördelningen och vilka myndigheter som får vilka befogenheter kommer att fastställas när direktivet är implementerat helt och hållet i svensk lagstiftning. Det ska vara klart senast juni 2026. Diskrimineringsombudsmannen är den mest centrala aktören när det gäller diskrimineringsfrågor. Det kan också bli aktuellt att till exempel Arbetsmiljöverket eller Skatteverket får någon typ av kompletterande roll.
Lönetransparensdirektivet stärker löntagaren
Direktivet om lönetransparens stärker de rättsliga möjligheterna för arbetstagare som anser sig ha blivit utsatta för lönediskriminering. Om lönediskriminering kan bevisas har den drabbade rätt till skadestånd. Det inkluderar även ersättning för utebliven lön.
Omvänd bevisbörda
Bevisbördan är i detta fall omvänd. Det innebär att om en arbetstagare kan visa fakta om lönediskriminering så är det upp till arbetsgivaren att bevisa att så inte varit fallet. Detta underlättar processen för den anställde som anser sig diskriminerad.
Sanktioner vid brister
Om en arbetsgivare inte genomför en lönekartläggning, trots lagkravet, kan denne föreläggas att betala vite. som det ser ut nu blir det de centrala fackförbunden som tecknat kollektivavtal med arbetsgivaren som får göra en framställan om vite. Tidigare har den rätten setts som underställd Diskrimineringsombudsmannen.