Coaching som sätt att leda
Ett coachande förhållningssätt innebär att du hjälper andra att tänka själva, hitta egna lösningar och ta större ansvar för sin utveckling. I stället för att alltid tala om vad någon ska göra använder du frågor, lyssnande och återkoppling för att hjälpa personen vidare.
Träna upp dig i att coacha
På vår utbildning i coachande ledarskap får du träna på hur du omsätter det coachande arbetssättet i praktiken. I samtal, återkoppling, problemlösning och i den dagliga kontakten med medarbetarna.
För chefer och ledare kan ett coachande förhållningssätt vara ett värdefullt komplement till ett mer instruerande ledarskap. Det passar särskilt bra när du vill utveckla medarbetarnas självständighet, problemlösningsförmåga och motivation.
Vad innebär ett coachande förhållningssätt?
Att ha ett coachande förhållningssätt betyder inte att du som chef slutar ge instruktioner eller fatta beslut. Det handlar snarare om att kunna välja när du ska ge svaret och när du i stället ska hjälpa medarbetaren att själv komma fram till det.
Om en medarbetare exempelvis frågar: ”Hur tycker du att jag ska lösa det här?” kan ett traditionellt svar vara att direkt beskriva lösningen.
Med ett mer coachande förhållningssätt kan du i stället fråga:
- Hur ser du själv på situationen?
- Vad tror du är den största utmaningen?
- Vilka alternativ ser du?
- Vad skulle kunna vara ett bra första steg?
På det sättet blir samtalet inte bara en lösning på dagens problem. Det bidrar också till att utveckla medarbetarens förmåga att hantera liknande situationer i framtiden.
Från att ge svar till att ställa frågor
Många chefer är vana vid att snabbt lösa problem. Det är ofta en anledning till att de blivit chefer – de är kunniga, handlingskraftiga och vana att hitta lösningar.
Men om chefen alltid ger alla svar finns en risk att medarbetarna blir beroende av chefen.
Ett coachande förhållningssätt innebär därför ibland att motstå impulsen att omedelbart lösa problemet åt någon annan.
I stället hjälper du personen att:
- analysera situationen
- formulera sitt mål
- upptäcka olika alternativ
- värdera konsekvenser
- bestämma nästa steg
- ta ansvar för sitt eget beslut
Det skapar både lärande och större självständighet.
Coachande förhållningssätt i vardagen
Coachning behöver inte vara ett långt, formellt samtal. Ett coachande förhållningssätt kan användas i många små situationer under arbetsdagen.
En medarbetare kommer med ett problem.
I stället för att direkt lösa det frågar du: Vad har du redan provat?
Någon är osäker inför en ny arbetsuppgift.
Du frågar: Vad behöver du för att känna dig trygg med att ta nästa steg?
En medarbetare vill utvecklas.
Du frågar: Vad skulle du vilja kunna eller göra bättre om sex månader?
Ett projekt har inte gått som planerat.
Du frågar: Vad kan vi lära oss av det här och vad gör vi annorlunda nästa gång?
Det är ofta i dessa vardagliga samtal som ett coachande ledarskap får störst effekt.
Aktivt lyssnande är en viktig del
Bra frågor räcker inte. Ett coachande förhållningssätt kräver också att du faktiskt lyssnar på svaren.
Aktivt lyssnande innebär att du försöker förstå hur den andra personen ser på situationen utan att för snabbt värdera, avbryta eller formulera ditt eget svar.
Det kan innebära att du:
- låter personen tala färdigt
- ställer följdfrågor
- sammanfattar det du har hört
- ber personen utveckla sitt resonemang
- uppmärksammar både vad som sägs och vad som inte sägs
- undviker att direkt föreslå din egen lösning
När människor känner sig lyssnade på blir det också lättare att skapa förtroende och öppna samtal.
Coachande frågor som utvecklar
En av de viktigaste färdigheterna i ett coachande förhållningssätt är att kunna ställa öppna frågor.
Öppna frågor kan inte besvaras med bara ja eller nej. De uppmuntrar till reflektion.
Exempel på coachande frågor är:
- Vad vill du uppnå?
- Hur ser situationen ut just nu?
- Vad fungerar redan bra?
- Vad är det som hindrar dig?
- Vilka möjligheter ser du?
- Vad skulle du kunna göra annorlunda?
- Vad behöver du från mig?
- Vilket alternativ tror du mest på?
- Vad blir ditt nästa steg?
- När ska du göra det?
Bra coachande frågor hjälper personen att strukturera sina tankar och se lösningar som kanske inte var uppenbara från början.
GROW – en modell för coachande samtal
En välkänd modell inom coachning är GROW, som bland annat populariserades av John Whitmore.
Modellen hjälper till att skapa struktur i ett coachande samtal och består av fyra områden:
Goal – mål
Vad vill personen uppnå?
Reality – nuläge
Hur ser situationen ut idag?
Options – möjligheter
Vilka olika vägar framåt finns?
Will/Way forward – nästa steg
Vad ska personen konkret göra?
Modellen behöver inte användas mekaniskt. Den fungerar framför allt som ett stöd för att hjälpa samtalet från nuläge till handling.
Skillnaden mellan coachning och att ge råd
Ett coachande förhållningssätt betyder inte att råd är förbjudna.
Ibland behöver chefen vara mycket tydlig och säga exakt vad som ska göras. Det kan till exempel gälla säkerhet, lagar, rutiner, tidskritiska situationer eller när en medarbetare helt saknar den kunskap som krävs.
Skillnaden ligger i att du som ledare inte automatiskt utgår från att ditt svar alltid är det bästa.
När det finns möjlighet låter du medarbetaren själv tänka, resonera och ta ansvar.
En skicklig ledare kan därför växla mellan att:
- instruera
- informera
- ge råd
- delegera
- stötta
- coacha
Det är situationen och individens behov som avgör vilket förhållningssätt som passar bäst.
Ett coachande förhållningssätt stärker självständigheten
När människor får möjlighet att själva tänka igenom problem och fatta beslut utvecklar de sin egen kompetens.
På sikt kan det innebära att medarbetarna:
- tar större eget ansvar
- blir mer självständiga
- utvecklar sin problemlösningsförmåga
- vågar fatta fler egna beslut
- blir mer medvetna om sina styrkor
- tar större ansvar för sin utveckling
För chefen kan det samtidigt innebära att färre frågor behöver lyftas uppåt och att mer ansvar kan ligga ute i verksamheten.
Coachande ledarskap kan öka motivationen
Motivation påverkas ofta av möjligheten att själv kunna påverka sitt arbete.
Om medarbetare alltid får färdiga instruktioner kan känslan av ansvar och delaktighet minska. När de i stället får vara med och tänka, välja och hitta lösningar kan engagemanget stärkas.
Ett coachande förhållningssätt kan därför bidra till större delaktighet.
Medarbetaren blir inte bara mottagare av chefens beslut utan en aktiv part i sin egen utveckling och i verksamhetens problemlösning.
Feedback och coachning hör ihop
Återkoppling är också en viktig del av ett coachande förhållningssätt.
Feedback behöver dock inte bara innebära att chefen berättar vad som gick bra eller dåligt.
Du kan börja med att fråga:
Hur tycker du själv att det gick?
Därefter kan ni tillsammans utforska:
- Vad fungerade bra?
- Vad blev svårare än väntat?
- Vad har du lärt dig?
- Vad skulle du göra annorlunda nästa gång?
- Vad behöver du utveckla?
På så sätt blir återkopplingen ett samtal snarare än en enkel bedömning.
Coachande förhållningssätt vid medarbetarsamtal
Medarbetarsamtalet är ett naturligt tillfälle att använda ett coachande arbetssätt.
I stället för att chefen styr hela samtalet kan medarbetaren få reflektera över sin egen situation, sina mål och sin utveckling.
Frågor kan till exempel vara:
- Vad är du mest nöjd med från det senaste året?
- Vilka arbetsuppgifter ger dig mest energi?
- Vad skulle du vilja utveckla?
- Vilka hinder upplever du?
- Vad vill du ha mer ansvar för?
- Hur kan jag som chef stödja dig?
Det gör medarbetarsamtalet mer framåtblickande och engagerande.
När fungerar inte ett coachande förhållningssätt?
Coachning är inte rätt metod i alla situationer.
Om en person exempelvis saknar grundläggande kunskap om hur en arbetsuppgift ska utföras kan det vara mer effektivt att instruera.
Detsamma gäller när:
- ett beslut redan är fattat
- regler måste följas
- säkerheten står på spel
- situationen kräver snabb handling
- en tydlig korrigering behövs
Att fråga en nyanställd ”Hur tycker du själv att du ska göra?” när personen faktiskt behöver en tydlig instruktion kan skapa mer osäkerhet än utveckling.
Coachande ledarskap handlar därför inte om att coacha hela tiden. Det handlar om att veta när coachning är rätt verktyg.
Vanliga misstag när man försöker coacha
Ett coachande förhållningssätt kan verka enkelt, men kräver träning.
Ett vanligt misstag är att ställa frågor där svaret redan är givet:
”Tycker du inte att du borde prata med kunden först?”
Det ser ut som en fråga men är egentligen ett råd.
Ett annat misstag är att ställa många frågor i snabb följd utan att verkligen lyssna på svaren.
Coachning fungerar bäst när frågorna drivs av genuin nyfikenhet – inte av en önskan att få den andra personen att komma fram till exakt samma svar som chefen redan har bestämt.
Vad krävs av dig som vill arbeta coachande?
Ett coachande förhållningssätt ställer också krav på ledaren.
Du behöver kunna:
- lyssna utan att direkt värdera
- vara nyfiken på andras perspektiv
- ställa frågor som skapar reflektion
- acceptera att det kan finnas flera bra lösningar
- ge ansvar och faktiskt våga lämna över det
- ge konstruktiv återkoppling
- skapa förtroende i samtalet
Det kräver också tålamod. Att själv ge svaret går ibland snabbare på kort sikt. Att hjälpa medarbetaren att hitta svaret kan däremot skapa större kompetens på lång sikt.
Utbildning i coachande förhållningssätt
Ett coachande förhållningssätt är en praktisk färdighet och utvecklas bäst genom träning.
På en utbildning i coachande ledarskap får du möjlighet att träna på frågor, aktivt lyssnande, feedback och strukturerade coachande samtal.
Genom övningar och situationer från arbetslivet blir det tydligare hur du kan använda coachning i ditt eget ledarskap – utan att för den skull sluta vara chef.
Målet är inte att göra chefen till professionell coach. Målet är att ge ledaren ytterligare ett sätt att hjälpa människor att utvecklas och ta ansvar.